明朝文人馮夢龍曾在《東周列國志》中記載：“史臣論秦事，以為千軍易得，一將難求。”而在五百余年后的現代社會人才市場，這一理論仍在彰顯其力量。
上周三（5月1日），美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)宣布，美國人才市場的職位空缺已經降至三年來最低水平，比2月份減少了約32.5萬個職位空缺。美國勞工統計局指出，這標志著美國就業市場的持續降溫，并將影響到所有行業。
實際上，高端人才危機已擴散到美容行業，成為困擾上至巨頭，下至獨立品牌的一個日益嚴重的問題。4月底，海外時尚財經媒體《Glossy》在美國洛杉磯舉行了一場美容行業領袖私人晚宴，會上，來自各大美容和健康品牌的創始人紛紛表示，如何招聘和留住高端人才是他們如今最大的憂慮之一。
01
求職者“獅子大開口”
品牌不滿連連
“他們（創始人）所表達的擔憂包括：如何在最快的時間內招聘到最適合的高管，以擴大品牌業務規模；如何招聘到最善于管理遠程團隊的領導者；以及傳統品牌希望找到能接受非遠程辦公方式的人才。”《Glossy》專欄作者Lexy Lebsack寫道。
“感覺我們在不抱希望地大海撈針。”一位創始人表示。他正在為自己掌舵的獨立美容品牌尋找一位渠道管理人才，以負責其不斷增長的全渠道分銷。
其他創始人則對求職者的薪酬要求表示不滿，“有些人在薪資上簡直是‘獅子大開口’，根本不考慮實際狀況。”某流行美妝品牌的CEO向Lexy Lebsac抱怨，“他報的數字足以讓我養活整整一個團隊。”
還有一些創始人則苦惱于求職者對遠程工作或在家辦公的偏好。“自從疫情過后，許多人都習慣于居家辦公，甚至開始拒絕線下的工作結構，這太荒謬了。”一位反對聘用完全遠程辦公員工的創始人表示：“每個掌舵人都會希望新員工了解公司文化，了解我們是誰，我認為這是遠程辦公完全做不到的，你能和從來沒有在現實見過面、僅僅通過網絡聯系的同事推心置腹地交談嗎？我們是一個團隊，只有面對面才能培養出團隊精神。”
但亦有人提出異議，一家頂級品牌的首席營銷官對《Glossy》表示，該公司目前就是100%遠程辦公模式。但該首席營銷官也承認，這一特殊架構是由于該公司無法在總部所在地洛杉磯招聘到足夠的人才而形成的。這位首席營銷官說:“我們的員工來自全國各地，這種組合很有趣，但這對我們來說很有效。Z世代通過網絡即可建立聯系，我認為他們不需要到辦公室來也能做好工作。”
高管們還表示，他們對冗長的試用流程感到煩躁，他們的公司因為擔心招到不合適的人而行動緩慢。“因此，我們會給出非常具體的30天、60天和90天的工作目標，并在每個時間點進行考核。”一家知名化妝品集團的首席運營官表示，“如果他們達不到目標，他們就會卷鋪蓋走人。”
02
HR：建議品牌和求職者都“放低身段”
但在《Glossy》本周采訪的各大獵頭公司HR眼里，這些問題是品牌與求職者共同造成的。
“我們正處于一個過渡期，”芭芭拉·吉馬良斯·德里格斯(Barbara Guimaraes Driggers)說。她是高級獵頭公司B&G Executive Group的董事總經理，這家獵頭公司曾為貝玲妃、Smashbox、Too Faced等知名化妝品品牌招聘了高管。
芭芭拉指出，盡管僅在一年前，人才市場還是呈現出求職者“供大于求”的狀況，但自那以后，這一趨勢趨于平衡。“這意味著求職者比以往擁有更多的談判底氣。”芭芭拉說。
她告訴《Glossy》:“現在的問題在于，品牌正在變得更加精簡、更具戰略性，但從歷史上看，當品牌這樣做時，它們會對新員工更加嚴苛，要求他們投入更多的時間和精力。”為了降低員工流失率，她建議雇主要在招聘時對員工“100%誠實”，并設定“符合實際”的KPI考核，尤其是在當下市場薪資已經趨于穩定的情況下。
另一家曾為彩妝品牌Milani、Kosas和護發品牌Olapex招聘高管的高級獵頭公司Premier Executive Recruiting總裁黛比·約翰遜(Debbie Johnson)則表示:“2021年和2022年，很多品牌四處‘砸錢’招人。這導致很多美容行業的人才一度拿到了‘德不配位’的過高薪水，如今他們失業了，但他們的胃口卻被養得更刁了。”
此外，美容行業獵頭公司Cultivated Talent的高管招聘人員凱利·考夫曼(Kelly Kaufman)指出：“更重要的是，每次招聘所花費的時間都比前幾年花的時間長得多。”這家公司曾為Briogeo、Jones Road和Peach & Lily等彩妝品牌推薦高管人才。
“在今年以前，品牌可能只要求招聘創意人才。但現在他們要求幾乎所有高管都在赴任后立刻上馬一個可交付的項目。”考夫曼說。
曾為 Summer Fridays、Amika 和 Furtuna Skin 安排過高管職位的 Mazur集團高管招聘人員弗朗西斯·馬祖爾（Frances Mazur）告訴《Glossy》，她發現越來越多的公司要么擱置招聘，要么招聘速度不夠快。她說：“許多品牌沒有達到 2023 年的收入目標，因此他們需要調整 2024 年的招聘計劃。但我們也看到，那些實現了2023年目標的公司也很樂觀，他們招聘了多個職位，以進一步擴大其戰略目標。”
約翰遜還指出，為了讓年輕的Z世代員工在辦公室充滿活力和激情，管理人才應該是重中之重。“領導者應該創造舒適的工作環境，提供現場培訓，為z世代員工的加入創造價值。”
她對《Glossy》說：“隨著大選的臨近，就業市場將會放緩。因此，提供不容錯過的福利才是招攬人才王道，這些福利可以包括公司股票期權、調休時間表、以及更多針對年輕一代的福利，比如碩士課程學費報銷、醫療保險等等。”
“在求職市場，頂尖人才永遠比庸人更吃香，而他們也往往比普通人更為謹慎，對新角色說‘NO’比說‘YES’要多得多，”約翰遜說。“所以你必須提供足夠的甜頭，才能激勵他們邁出這一步。”
本文資料來源：美國勞工統計局、《Glossy》